Vous avez atteint le seuil de 11 salariés ? Il devient impératif de procéder à une élection de représentant du personnel. Cette élection nécessaire le respect d’un formalisme très stricte. Si aucun Représentant du personnel n’est élu, un Procès verbal de carence sera rédigé et déposé à la DDTE . Ainsi aucun délit d’entrave ne pourra vous être reproché.

Le prêt de main d’œuvre est une opération juridique qui consiste pour une entreprise à prêter un salarié pour une durée déterminée, à une autre société , pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique spécifique.

L’entreprise prêteuse ne doit  facturer à l’entreprise utilisatrice que:

– les salaires versés au salarié,

– les charges sociales

– les frais professionnels remboursés au salarié en raison de sa mise à disposition .

Ainsi, le prêt de main d’œuvre est à but non lucratif (Art L 8241-1 du Code du travail), et est donc tout à fait légal.

La loi oblige à rédiger une convention de mise à disposition entre les  deux entreprises (article L8241-2 du Code du Travail).

La convention définit la durée de la mise à disposition, l’identité et la qualification du salarié, le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront refacturés par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice.

Maitre CHARBIT SEBAG, avocat au Barreau de la Guadeloupe, se charge de la rédaction des conventions de mise à disposition des salariés.

Parallèlement, Maitre CHARBIT SEBAG rédigera un avenant au contrat de travail du salarié, car le consentement de ce dernier est impératif. Le salarié ne pourra jamais être licencié ou sanctionné s’il refuse d’être mis à disposition d’une autre entreprise.

L’avenant au contrat de travail précisera la durée de la mise à disposition, le travail confié par l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, les caractéristiques particulières du poste de travail.

Il est possible de prévoir une période probatoire dans la convention. Cette période probatoire est en revanche obligatoire, lorsque le prêt de main d’œuvre entraine la modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

Pendant la période de prêt de main d’œuvre, le contrat de travail avec l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse.

Au terme de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise prêteuse.

Quel est le rôle des représentants du personnel dans le prêt de main d’œuvre?

– Dans l’entreprise prêteuse: le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont consultés au préalable avant la mise en place du prêt de main d’œuvre. Ils sont informés des conventions signées.

– Dans l’entreprise utilisatrice: le comité d’entreprise et le CHSCT, ou les délégués du personnel sont informés et consultés avant la mise en place de la convention.

Lorsqu’il s’agit de contrat de travail un peu spécifique dans lequel vous souhaitez insérer des clauses de non concurrence, des types de rémunération complexes ou toute autre particularité, il est préférable de confier la mission à un avocat. Maitre CHARBIT SEBAG vérifiera la convention collective applicable afin que vous ne soyez pas accusé de délit d’entrave.

Maitre CHARBIT SEBAG, avocat en Guadeloupe, vous conseillera sur la stratégie et la procédure à suivre en cas de contentieux devant le Conseil des Prud’hommes de POINTE A PITRE ou de BASSE TERRE.

Maitre CHARBIT SEBAG, s’attache aux preuves matérielles qu’elle vous aidera à réunir afin de mettre toutes les chances de votre coté pour que justice soit faite. Un dossier bien construit est un dossier à moitié gagné!

Vous souhaitez licencier un salarié, que faire?

Avant de prendre toute décision de licenciement, il y a trois questions fondamentales à se poser:

• Existe t’il un motif réel et sérieux de licenciement? Rappelons qu’en cas de licenciement non motivé, ou peu motivé, le licenciement risque d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences financières importantes.
• Le salarié est il représentant du personnel? dans l’affirmative, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, sous peine de nullité du licenciement.
• Quelle est l’ancienneté du salarié? Si le salarié a plus d’un an d’ancienneté, le cout du licenciement sera plus important

Quels sont les motifs de licenciement?

Il existe juridiquement deux types de licenciement: le licenciement pour motif personnel ( raisons disciplinaires ou non) et le licenciement non inhérent à la personne du salarié ( ex: pour motif économique en cas de difficultés financières avérées).

Qu’est ce qu’un motif personnel?

Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié, qui n’est pas forcément fautif. Une insuffisance professionnelle ou plutôt une inadaptation à l’emploi, par exemple, ( à différencier d’une insuffisance de résultat), peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, si elle repose sur des faits réels, matériellement vérifiables, alors même que le salarié n’aurait commis aucune faute.

Dans quel cas peut on licencier pour faute?

Avant d’entamer une procédure de licenciement, Maitre CHARBIT SEBAG avocat en Guadeloupe, consultera la convention collective, les accords d’entreprises, le contrat de travail et la jurisprudence afin de vérifier que le grief reproché au salarié constitue bien une faute, et dans quelles circonstances. Maitre CHARBIT SEBAG vous indiquera s’il n’y a pas lieu plutôt d’infliger un autre type de sanction disciplinaire, tel qu’un avertissement, un blâme ou une mise à pied.

En effet, le risque pour l’employeur est de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement abusif, et de se voir condamné par le Conseil des Prud’hommes au paiement de lourdes sommes.

On peut citer comme exemple de faute le refus d’exécuter le travail pour lequel le salarié a été embauché ( Soc 17 oct 1983), sauf droit de retrait; ou un abandon brusque sans autorisation et répété par un salarié de son poste de travail (Soc 21 fev 1980); la fixation unilatérale par le salarié de sa période de congé ( Soc 29 mai 1979), l’utilisation du véhicule de l’entreprise à des fins personnelles ( Soc 5 mai 1982).

Quelle est la différence entre faute grave et faute lourde?

La faute grave, est définie par la jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. L’exécution du préavis fait perdre à la faute son caractère de gravité. Cependant la faute grave n’est pas forcément intentionnelle.

En revanche, la faute lourde est définie comme une faute commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. C’est un motif qui doit être utilisé avec beaucoup de précautions.

Quelle est la différence financière entre la faute simple, la faute grave et la faute lourde pour le salarié?

• Dans le cadre d’un licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie d’un préavis et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, des congés payés au prorata temporis, des congés sur préavis.
• En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd son droit à préavis, à congés payés sur préavis et à indemnité légale.
• En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd son droit à préavis, à indemnité légale et à congés payés.

Y a t’il un délai pour licencier pour faute?

La convocation à l’entretien préalable au licenciement ou toute autre sanction disciplinaire, doit impérativement intervenir dans les deux mois suivant la connaissance de la faute.

Quelle est la procédure de licenciement?

Dans un premier temps, l’employeur va devoir convoquer le salarié à un entretien préalable. La lettre de convocation doit contenir des mentions impératives. Il y a de plus, des délais impératifs à respecter entre l’envoi de la lettre de convocation et le jour de la tenue de l’entretien. Enfin, à l’issu de l’entretien, un délai spécifique doit encore être respecté avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Maitre CHARBIT SEBAG se chargera de la rédaction des courriers, en respectant scrupuleusement les règles de forme et de fond attachées à la matière.

En cas de non respect de la procédure, le salarié, peut, sous certaines conditions, réclamer le paiement d’un mois de salaire pour vice de procédure.

Maitre CHARBIT SEBAG, avocat en Guadeloupe, avec l’aide de l’employeur apportera un soin tout particulier à la rédaction de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et qui doit surtout être vivement motivée. Elle doit énoncer des faits précis, matériellement vérifiables, et être circonstanciés dans le temps et dans l’espace. La Cour de cassation rappelle fréquemment, qu’une lettre de licenciement qui n’est pas assez motivée est assimilée à une absence de motif, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que faire lorsque l’on a été licencié abusivement?

Il arrive que certains employeurs tentent de rompre les contrats de travail pour des motifs totalement fallacieux et procèdent à des licenciements abusifs.

Si vous considérez être victime d’un licenciement abusif, Maitre CHARBIT SEBAG vous aidera à contester votre lettre de licenciement et tentera éventuellement une négociation amiable avec votre ex employeur.

A défaut, Maitre CHARBIT SEBAG, avocat au Barreau de la Guadeloupe, évaluera vos chances de succès et saisira le Conseil des Prud’hommes pour faire valoir vos droits et obtenir la réparation financière de votre entier préjudice.

Quel est le montant des indemnités que peut percevoir un salarié licencié abusivement?

Le montant des indemnités est à la libre appréciation du Conseil des prud’hommes. Cependant, le salarié doit en principe obtenir:

• 1 mois de salaire en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement ( sous condition d’effectif et d’ancienneté);
• une indemnité légale de licenciement d’au moins 1/5e de mois par année d’ancienneté ( jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois pour chaque année supplémentaire), à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté;
• une indemnité conventionnelle éventuelle
• 1,2 ou 3 mois de salaire à titre de préavis
• les congés payés,
• 6 mois de salaires minimum de dommages et intérêts si le salarié à plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés ( à défaut il devra justifier de son préjudice)

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques vous obligeant à réduire votre masse salariale?

Maitre CHARBIT SEBAG, avocat au Barreau de la Guadeloupe, évaluera les enjeux et les couts d’une telle décision. Il sera nécessaire d’appliquer les critères retenus par la convention collective ou par le code du travail, pour choisir quels seront les salariés les premiers licenciés. Maitre CHARBIT SEBAG étayera la lettre de licenciement en détaillant au maximum les difficultés économiques rencontrées, afin que votre licenciement ne soit pas contesté devant les tribunaux.